随（suí）着（zhe）中国经济的不（bú）断发展，中国（guó）企（qǐ）业间的竞争亦越演越烈，竞（jìng）争（zhēng）的战场已由市场竞（jìng）争转向了人才获取的竞争。企业已经意（yì）识到，只有获得高素质（zhì）的人才，才可（kě）使自己赢得市（shì）场竞争与拥（yōng）有持（chí）续（xù）增长（zhǎng）的能力，人（rén）才争夺大（dà）战的战鼓已咚咚响起（qǐ）。最近（jìn）去上海（hǎi）参加2010年人力资本论坛，论坛（tán）的一大主题“人才发展（zhǎn）”也确实证明了这一点，此次论坛人才（cái）发展的（de）主题围绕着如何获得、保留、激励、发展员工（gōng）进行了（le）精彩（cǎi）的分享与讨（tǎo）论。

参加本次大会（huì），让我有这样一些感受和思考：

一、中国企业人力（lì）资源管理水平发展的不均衡 

从大陆地区来看，企业人力资源的管理水平（píng）与区域经（jīng）济发展水平（píng）一致，上（shàng）海、北京、广州等（děng）沿海地（dì）区——中部地区——西部地区，人力资源管理水平亦是（shì）从高到低。

从（cóng）第一梯队：上海、北京（jīng）、广州（zhōu）等地区（qū）来看，人（rén）力（lì）资源（yuán）部门及人力（lì）资源管理者的角（jiǎo）色已经成为了企（qǐ）业的战略（luè）伙伴（bàn），管理重点已不（bú）再是人力资源的系统构（gòu）建（jiàn），而是人力资源发展的权变管理（lǐ）。这要求人力资源管理（lǐ）者不但（dàn）具有专业的（de）人（rén）力（lì）资（zī）源管（guǎn）理管理（lǐ）知识与应用能力，更重要的是必（bì）须理解组（zǔ）织的（de）战略目标（biāo）与（yǔ）业务（wù）关键（jiàn），并做（zuò）出相应的人力资源（yuán）行动策略。

从第三梯队西部（bù）地区来看：大（dà）部分的企（qǐ）业人力资源的（de）管理仍（réng）停留（liú）在人事管理阶段（duàn），人力资源（yuán）管理者的大（dà）部分精力用（yòng）于人员招聘、薪资计算（suàn）、人事（shì）合同与保险福利手续（xù）办理等，绩效管理处于（yú）起步和探索的（de）阶段（duàn）。人力资（zī）源管理在企业（yè）中（zhōng）是“说得重要，其实不重要”的地位（当然这与人力（lì）资源管理者本身的专业能力也不（bú）无关系）。

经济发达地（dì）区（qū）的企业由于所（suǒ）面临的市场环境更加激（jī）烈，要求（qiú）组织（zhī）的管理能力也更高，我们（men）可（kě）以看到企业（yè）的管理水平与区域经济发展水（shuǐ）平形成了正向关系。我在想面对这样的情况，作（zuò）为西部区域的咨询公（gōng）司，作（zuò）为一（yī）名咨询顾问（wèn），当客户管理意识不足，管理手段落后（hòu）的时，我们是有（yǒu）更多（duō）的（de）责任与义（yì）务去（qù）帮助客户厘清问（wèn）题（tí），制定变革计划（huá），推动行动举（jǔ）措。

二、实施（shī）人才战略  

“如（rú）何帮助企业获得未来需要的（de）人才”这是企业人力（lì）资源管理者（zhě）的一个重（chóng）要命题。人力资源（yuán）管理的一系列管理活（huó）动，应当围绕着（zhe）这一主题（tí）开展。

人力盘点是“获得未来人才”工作的重（chóng）中之重，企业不仅需要（yào）摸清目前的“人才家底”，更要规划好未来的用人需求。我认为（wéi）需要做到以下三个（gè）方（fāng）面：

1基础功课： 人力报表统计	2实（shí）力进阶： 业务需求（qiú）预测	3高手成（chéng）就： 战略组（zǔ）织（zhī）能力预测
统计（jì）人员的（de）基本（běn）情况，根据历（lì）史数据计算增减人数字。要做到（dào）这一点不难，只要有历史的（de）人力资（zī）源报表，人力资源部（bù）自（zì）己就可以完成。	根（gēn）据未来业（yè）务需（xū）求（qiú），计算人力资（zī）源增（zēng）减数（shù）字。要（yào）做到这一点要求人力资源管理者对业（yè）务有（yǒu）一（yī）定的了（le）解，并与各部门保（bǎo）持较好的（de）沟通，使预测的（de）人数（shù）符合业务发展的需要。	根据（jù）企业未来的战略目标与业务发展，预测（cè）人力资源的（de）增减。要做到这一点（diǎn）并不容易，首先（xiān）人力资源（yuán）管理者必须对组织的未（wèi）来发展有深刻的理解，清（qīng）楚（chǔ）地（dì）认识到在未来的三、五（wǔ）年或是更长（zhǎng）的（de）时间，组织需（xū）要（yào）具备什么样的能力。而组织需（xū）要（yào）拥有什么样（yàng）的人才（质与量）可（kě）以帮助（zhù）组织拥有这样的（de）能力，最终达成组（zǔ）织目标的实现。

做好人才需求预（yù）测后（hòu），人力资源（yuán）的一系列活动才可能（néng）有的放矢的有序开展。

 

三（sān）、组织中的领导力发展 

我们看（kàn）到（dào），80、90后的员工呈现这样的（de）一些特点：他们有较好的知识体系、快速（sù）的学习能力，他们觉得工作只（zhī）是生活（huó）的（de）一部分，不喜欢别人说教而要自己选择。面对新进（jìn）入企业的（de）这样一代，组织需（xū）要给他们更（gèng）多的发展机会，更丰富化的工作内容，更合理化的工作时间安（ān）排等（děng）等。

我们（men）的企业同（tóng）时（shí）有60后、70后（hòu）、80（90）后员工，他们（men）各自的特（tè）点都有不同，各自的需求也有所（suǒ）不同，这（zhè）对我们组（zǔ）织的领导力提出挑战，要求我们（men）组织的运营系统（tǒng），特别是人（rén）力资源管（guǎn）理系（xì）统能够做出适（shì）时的反映与调整。

经理人（rén）领导力提升（shēng）训练。 “基（jī）层员工靠（kào）中层（céng）管（guǎn）理人（rén）员带领、中层（céng）员工靠高（gāo）层管理人员带领。”在这（zhè）从上向下的管理过程中，如有环节做不到位或是因管理者个人的（de）领导力欠缺，将使组（zǔ）织（zhī）战略无（wú）法（fǎ）达（dá）成、运营系统无法（fǎ）正常运转。我们说组织的管（guǎn）理由（yóu）“事”与“人（rén）”两个系统（tǒng）构成，很（hěn）多的（de）企业往往会忽视经理人领导力的提升，或没有能力对经理（lǐ）人领导力作出提升，这使组织效率低下，甚至（zhì）影（yǐng）响到企业的管理（lǐ）氛围，让（ràng）员工无法专心做事、离开组织。所以人力资源部（bù）门应当针对经（jīng）理人的实际情（qíng）况，有计划的实施领导力训练。

员（yuán）工关系。我们需要（yào）构建通畅（chàng）的组（zǔ）织内部沟通渠道，让员工的想法、需求有效（xiào）地传递到人力资源部（bù）门（mén），传（chuán）递到经理人，传递到企业的（de）领（lǐng）导者（zhě），让（ràng）员工有更多（duō）的（de）机会；许多员（yuán）工（特别是年轻（qīng）的员工）会看（kàn）重（chóng）生（shēng）活的平衡（héng），我们需要为组织设计一（yī）些有意义的活动，让员工（gōng）之间（jiān）、管理者之间、管理（lǐ）者与（yǔ）员工之间有机会进行工作（zuò）之外的沟通，促进他们相互了解、彼此信任（rèn）。

绩效管理。人力资源部门需要（yào）不（bú）断优化绩效管理系统，在绩效沟通（tōng）的过程中，让员工更加主动、自愿的完成绩效目标（biāo），当然（rán）这需要我们（men）对经理人的绩效沟通技巧、绩（jì）效管理技术加强训练；加强绩效（xiào）结果的应用，让绩效考核的（de）结果不仅运用于（yú）奖金（jīn）分配，更多地体现于员（yuán）工的晋升/降职（zhí）、训练（liàn）与辅导、职（zhí）位轮换等（děng），这方面我们可以（yǐ）看到一些客户做了很好的尝试（shì），例（lì）如中（zhōng）国移动通（tōng）过（guò）绩效结果与职位（wèi）晋升的（de）联系有（yǒu）效促（cù）进了绩（jì）效管理。

薪酬管理。不断的加薪已（yǐ）无法满足（zú）员工需求（qiú），我（wǒ）们可以（yǐ）看到一（yī）家企业如果只在薪（xīn）资方面（miàn）想办法的结果往（wǎng）往是：用人（rén）成本不（bú）断上（shàng）升的同时，员工依然士气低迷、低绩（jì）效产（chǎn）出、流失率并（bìng）未下降。人力资（zī）源部门应该在非金（jīn）钱（qián）性的报酬方面多（duō）些方（fāng）法和手（shǒu）段，例如：给（gěi）到员工更加丰（fēng）富的（de）工作内容（róng），让一（yī）贯（guàn）机械、重复的工作（zuò）增加乐趣；制定轮岗计划，给员工更多的尝试不同工作（zuò）内容的（de）机会，帮助员工找到职（zhí）业发展（zhǎn）方向（xiàng）、丰（fēng）富工作技能，同时也是进行组织的人才培养。

当然，培训管（guǎn）理、文化管（guǎn）理、招聘/选拔管理等人力（lì）资（zī）源管理（lǐ）系统也是可（kě）以做出更多（duō）的创（chuàng）新与（yǔ）调整（zhěng），使我们的（de）组织、经理（lǐ）人更加（jiā）适（shì）应（yīng）管理不同员工的需求。因（yīn）此，我们的人力资源必（bì）须做到（dào）权变管（guǎn）理，我们的企业必须进（jìn）行（háng）权变领（lǐng）导。

作者：乐鱼官方端网站登录入口和麦肯咨询顾问 朱亚亭女（nǚ）士